[ad_1]
BT
Barnes & Thornburg LLP
Di pasar yang terus berubah, Barnes & Thornburg siap siaga setiap saat, beradaptasi dengan tangkas dan presisi untuk mencapai tujuan Anda. Sebagai salah satu dari 100 firma hukum terbesar di Amerika Serikat, 800 profesional hukum kami di 23 kantor menerapkan pengalaman kolektif mereka sehingga Anda bisa sukses.
Pengadilan Banding AS untuk Sirkuit Pertama membahas apakah rencana peningkatan kinerja (PIP) merupakan tindakan ketenagakerjaan yang merugikan dalam Walsh v. HNTB Corporation pada 13 Maret 2026.
Amerika Serikat
Ketenagakerjaan dan SDM
Untuk mencetak artikel ini, Anda hanya perlu mendaftar atau login di Mondaq.com.
Artikel Cody Woods dari Barnes & Thornburg LLP paling populer:
- dengan Eksekutif Senior Perusahaan, HR dan Penasihat Inhouse
- dengan pembaca yang bekerja di industri Bisnis & Layanan Konsumen, Teknologi, dan Ritel & Hiburan
Pengadilan Banding Sirkuit Pertama AS membahas apakah rencana peningkatan kinerja (PIP) merupakan tindakan ketenagakerjaan yang merugikan Walsh v. Perusahaan HNTB pada tanggal 13 Maret 2026. Selama bertahun-tahun, mengajukan kasus diskriminasi ketenagakerjaan selalu menguntungkan pemberi kerja ketika “tindakan ketenagakerjaan yang merugikan” adalah seorang pekerja yang ditempatkan pada PIP. Alasannya: PIP biasanya tidak mempunyai dampak “material” terhadap syarat atau ketentuan kerja seorang karyawan. Namun Mahkamah Agung AS mengubah standar tersebut pada tahun 2024 ketika memutuskan Muldrow v. Kota St. Louis.
Apa yang berubah setelahnya Muldrow?
Tindakan ketenagakerjaan yang merugikan berubah dari kebutuhan untuk “secara material” mempengaruhi syarat atau ketentuan kerja karyawan menjadi sekedar membuat syarat atau ketentuan kerja karyawan menjadi “lebih buruk.”
Apa yang membuat perubahan tersebut menjadi masalah bagi pemberi kerja?
Perubahan drastis dalam standar peluang kerja yang merugikan memudahkan karyawan untuk bertahan dalam keputusan pengadilan dalam proses litigasi. Sirkuit Pertama di Walsh menunjukkan skenario yang mungkin mengakibatkan PIP menjadi tindakan yang merugikan ketenagakerjaan: “impos[ing] tanggung jawab pekerjaan baru, perubahan[ing] persyaratan kerja saat ini, atau mencabut[ing] seorang karyawan yang memiliki peluang kemajuan potensial.”
Namun skenario tersebut dapat muncul dalam berbagai skenario, yang dapat menjadi masalah dalam litigasi. Misalnya, First Circuit mencatat “tidak ada satu jawaban yang dapat diterima secara universal mengenai apakah PIP merupakan tindakan yang merugikan ketenagakerjaan.” Sebaliknya, “penyelidikan ini bersifat berdasarkan fakta dan spesifik pada PIP.” Singkatnya, penyelidikan berdasarkan fakta tidak ideal bagi pengusaha yang biasanya secara rutin memperoleh keputusan ringkasan ketika PIP merupakan satu-satunya tindakan ketenagakerjaan yang merugikan.
Apa yang harus dilakukan pengusaha untuk menghindari masalah pasca-Muldrow?
Meskipun First Circuit mencatat “peraturan yang menyatakan bahwa semua PIP merupakan tindakan yang merugikan adalah tidak konsisten” dengan keputusan Mahkamah Agung AS dalam Muldrowpemberi kerja harus:
- Memastikan supervisor yang bertanggung jawab untuk menerapkan PIP hanya mengeluarkannya “untuk memperingatkan karyawan tentang kekurangan kinerja atau membantu karyawan dalam mengembangkan rencana untuk mencapai peluang yang teridentifikasi untuk pengembangan keterampilan”;
- Pastikan supervisor memahami bahwa PIP tidak dapat menerapkan persyaratan pekerjaan baru; Dan
- Pastikan PIP tidak menghalangi karyawan yang ditempatkan pada salah satu peluang kemajuan.
Untuk memastikan persyaratan utama ini terpenuhi, pemberi kerja mungkin ingin berkonsultasi dengan penasihat tentang pelatihan supervisor mengenai praktik terbaik ketika berencana menerapkan PIP.
Isi artikel ini dimaksudkan untuk memberikan panduan umum mengenai pokok bahasan. Nasihat spesialis harus dicari mengenai keadaan spesifik Anda.
[View Source]